Dentre as inúmeras alterações e inovações na legislação trabalhista criadas pela Lei n. 13.467/17 – a reforma trabalhista – em vigor desde novembro do ano passado, é necessário destacar a regulamentação de uma nova modalidade de contrato de trabalho: o contrato intermitente, previsto no parágrafo 3º do artigo 443, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O artigo dispõe: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
É preciso ressaltar que a característica básica desta modalidade de contrato é a prestação de serviços não contínuos, mesmo havendo vínculo empregatício entre as partes. É permitido ao empregado prestar serviços intermitentes para vários empregadores, com diversos contratos de trabalho a gerir, acarretando, consequentemente, boas formas de auferir renda e sendo dele a gestão de sua própria mão de obra.
Nesta modalidade, o trabalhador intermitente passa a ter opção de escolha para executar ou não determinado serviço pelo período para o qual foi convocado, ou até mesmo se recusar a prestá-lo, sem qualquer justificativa e punição. Assim, no contrato intermitente, é do empregado a gestão pessoal de sua mão de obra, em que ele passa a gerir sua agenda de tarefas cotidianas para o atendimento de tantos quantos empregadores tiver.
A novidade trazida aos empregadores é a possibilidade de contratação de empregados para trabalhar esporadicamente, pagando-lhes apenas pelo período em que prestarem serviços, ou seja, o contrato de trabalho intermitente surge como uma modalidade destinada a eventos que necessitam, em momentos específicos de aumento de mão de obra, onde a previsibilidade é uma inconstância.
Ocorre que, para que as empresas possam utilizar deste tipo de contrato, alguns cuidados são necessários no momento da contratação. Neste aspecto, é importante mencionar que a Medida Provisória n. 808/17, publicada em 14 de novembro de 2017, especificou que para esta nova modalidade, o contrato deverá ser firmado por escrito, registrado na carteira de trabalho, contendo o ocal de prestação de serviços, bem como o prazo para pagamento da remuneração.
Tais especificações determinaram, ainda, que o valor da hora não poderá ser inferior ao valor da hora do salário ou o pago aos demais funcionários que possuem a mesma função. O adicional noturno também é devido, caso a jornada ocorra em período noturno. E como este contrato presume a aceitação do empregado, a MP também determinou que o prazo para aceite da prestação de serviço deverá ser de 24 horas, bem como que seu silêncio presumirá a recusa.
Também é válido mencionar que a MP especificou que o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência Social, desde o momento da sua incapacidade, vedada a aplicação do parágrafo 3º da Lei nº 8.213/1991. Logo, caberá à Previdência Social arcar com o auxílio-doença desde o início da incapacidade, diferentemente do funcionário comum, que recebe o benefício do empregador nos 15 primeiros dias de afastamento. Com relação ao tempo em que este não estiver em atividade, não é considerado como tempo à disposição do empregador. E ainda: se não houver qualquer convocação para trabalho, após passado um ano, o contrato de trabalho será rescindido.
O contrato intermitente traz uma nova realidade de convite e aceite, conforme já disposto, que sem dúvida é sua marca registrada. Deve-se frisar que se trata de um contrato como qualquer outro. Logo, além da remuneração devida, também é necessário a quitação de todos os acessórios legais, tais como férias +1/3, 13º salário, DSR, adicionais legais, contribuição previdenciária e FGTS.
Por fim, é cediço destacar que, embora o contrato de trabalho seja uma nova modalidade criada pela reforma trabalhista, justamente por ser um mecanismo novo, deve-se ter cautela para utilizá-lo, principalmente em decorrência de sua característica básica da não continuidade do trabalho, com vínculo de emprego, que ainda padece de interpretação doutrinária e jurisprudencial.
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